Stand 12. August 2020
Wir sind mitten in der Urlaubszeit und die Meldungen über neue Hotspots und Infektionsausbrüche in Urlaubsgebieten häufen sich. Unwillkürlich kommt auch die Frage auf, inwieweit ein Arbeitgeber Einfluss auf die Urlaubsgestaltung seiner Mitarbeiter hat bzw. wie nach der Rückkehr zu verfahren ist. Was ist arbeitsrechtlich erlaubt, was nicht? Wozu sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet? Hier einige der wichtigsten Fragen in dem Zusammenhang:
Nein, der Arbeitgeber hat keinen Anspruch darauf, zu erfahren, in welches konkrete Land der Beschäftigte reist.
Ja, danach darf der Arbeitgeber fragen. Sollte der Beschäftigte die Frage mit ja beantworten, ist sicher zu stellen, dass der Beschäftigte das Betriebsgelände nach Rückkehr für die Dauer der Quarantäne nicht betritt.
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die betriebliche Sicherheit und Gesundheit der Belegschaft zu gewährleisten. Die Frage, ob der Urlaub in einem vom Robert Koch-Institut (RKI) ausgewiesenen Risikogebiet verbracht wird, ist daher auch datenschutzrechtlich gerechtfertigt.
Die Liste der vom RKI ausgewiesenen Risikogebiete finden Sie hier.
Besonderer Hinweis für Rückreisende aus der Türkei: das Auswärtige Amt hat am 4.8.2020 für vier Provinzen der Mittelmeerregion in der Türkei (Aydin, Izmir, Mugla und Antalya) die bisher geltende Reisewarnung bzgl. nicht notwendiger touristischer Reisen aufgehoben.
Ungeachtet dessen, ist im Moment die Türkei jedoch vom Robert Koch-Institut noch ohne Einschränkungen als Risikogebiet ausgewiesen. Auch das Sozialministerium Baden-Württemberg führt die Türkei momentan in seiner "Aktuellen Liste der Risikogebiete" ohne Einschränkung auf.
Für die Frage einer Quarantäne nach Einreise aus einem Risikogebiet nach der CoronaVO EQ kommt es ausschließlich auf die aktuelle Liste der Risikogebiete des Sozialministeriums BW an und nicht auf die Aufhebung der Reisewarnung des Auswärtigen Amtes.
Eine Pflicht diesbezüglich besteht nicht. Es empfiehlt sich allerdings, alle Beschäftigten ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die derzeitige Corona-Pandemie auch Auswirkungen auf Reisen in Risikogebiete und vor allem auf die Zeit nach Rückkehr aus Risikogebieten (z.B. möglicherweise Quarantäne) haben kann. Erfolgt ein solcher Hinweis, können Beschäftigte sich dann nach Rückkehr nicht darauf berufen, sie hätten nicht gewusst, dass sie nicht arbeiten dürfen. Ein Muster für einen entsprechenden Aushang/Infoschreiben finden Sie hier. Wir empfehlen dringend, im Vorfeld eines solchen Schreibens/Aushanges Ihren Betriebsrat miteinzubeziehen.
Nein, der Arbeitgeber kann einem Beschäftigten nicht verbieten, in ein bestimmtes Land zu reisen. Ggf. kann die bewusste Reise in ein Risikogebiet aber im Nachgang zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen.
Muss der Beschäftigte dem Arbeitgeber Auskunft darüber geben, in welchem konkreten Land er Urlaub gemacht hat?
Nein, der Arbeitgeber hat keinen Anspruch darauf zu erfahren, in welchem konkreten Land der Beschäftigte Urlaub gemacht hat.
Ja, darüber muss der Beschäftigte Auskunft geben. Zum Zwecke des Infektionsschutzes der Belegschaft ist es auch datenschutzrechtlich zulässig, diese Frage zu stellen.
Nach der CoronaVO Einreise-Quarantäne (CoronaVO EQ) muss jeder, der sich innerhalb der letzten 14 Tage in einem Risikogebiet aufgehalten hat und nach Baden-Württemberg einreist, für 14 Tage in Quarantäne und sich bei der zuständigen Ortspolizeibehörde (Gemeinde, Rathaus) melden. Dementsprechend darf ein Beschäftigter nicht im Betrieb beschäftigt werden. Sollte mobiles Arbeiten möglich sein, kann der Beschäftigte in diesem Rahmen eingesetzt werden.
Eine Ausnahme von der Quarantäne besteht nach der CoronaVO EQ, wenn der Einreisende zum Zeitpunkt der Einreise über ein ärztliches Attest (in deutscher oder englischer Sprache) verfügt, in dem bestätigt wird, dass keine Anhaltspunkte für eine Infektion vorliegen. Dieses Attest muss sich auf eine molekularbiologische Testung auf das Vorliegen einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 stützen, die in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union oder einem sonstigen durch das Robert Koch-Institut veröffentlichten Staat durchgeführt worden ist. Das Testergebnis darf bei Einreise in die Bundesrepublik Deutschland nicht älter als 48 Stunden sein. Zudem muss das Attest – seit dem 15. Juli 2020 – jedenfalls den Anforderungen des § 126b BGB (Textform, z.B. EMail) genügen und für mindestens 14 Tage nach Einreise aufbewahrt werden. Das RKI fordert mittlerweile nicht mehr, dass der Test in einem qualitätsgesicherten Labor durchgeführt werden muss. Somit besteht mittlerweile ein Gleichlauf bzgl. der Voraussetzungen zwischen der Corona- VO EQ und dem RKI.
Liegt das Testergebnis zum Zeitpunkt der Einreise noch nicht vor, bzw. wird der Test erst in Deutschland durchgeführt, ist der Beschäftigte zunächst verpflichtet, sich wie oben dargestellt in Quarantäne zu begeben und sich bei der zuständigen Ortpolizeibehörde (Gemeinde, Rathaus) zu melden. Fällt der Test negativ aus, muss sich der Betroffene nach Auskunft des Sozialministeriums Baden-Württemberg nochmals bei der Behörde melden. Die Pflicht zur Quarantäne endet dann automatisch, ein Bescheid, der die Quarantäne ausdrücklich beendet, wird nicht erlassen.
Eine weitere Ausnahme kann dann vorliegen, wenn der Beschäftigte einen „sonstigen triftigen Reisegrund“ hatte (siehe § 2 Abs. 1 Nr. 5 CoronaVO EQ); „hierzu zählen insbesondere soziale Aspekte wie etwa ein geteiltes Sorgerecht, ein Umgangsrecht, der Besuch des nicht unter dem gleichen Dach wohnenden Lebenspartners, dringende medizinische Behandlungen oder Beistand oder Pflege schutzbedürftiger Personen.“ Mittlerweile sind auf der FAQ-Liste des Sozialministeriums Baden-Württemberg auch „Beerdigungen, Hochzeiten und Ähnliches“ als Beispiel für diese Ausnahmevorschrift genannt. Die bloße Urlaubsreise oder der Besuch von Verwandten ohne weitere Gründe zählt nicht als sonstiger triftiger Reisegrund.
Dem Arbeitgeber bleibt es unbenommen, die von der CoronaVO EQ vorgesehenen Ausnahmen im Hinblick auf die Sinnhaftigkeit des Arbeitseinsatzes des Urlaubsrückkehrers im Betrieb aus Infektionsschutzgesichtspunkten in Frage zu stellen und den Beschäftigten nicht im Betrieb einzusetzen. Erfolgt die Freistellung einseitig und bietet der Beschäftigte seine Leistung unter Berufung auf einen Ausnahmetatbestand an, ist derzeit ungeklärt, ob die Freistellung unbezahlt erfolgen kann.
Arbeitgeber können sich nach unserer Auffassung darauf berufen, dass die Vergütungspflicht hier entfällt, weil der Beschäftigte in Kenntnis des im Risikogebiet bestehenden hohen Infektionsrisikos sich der Gefahr einer Ansteckung im besonderen Maße ausgesetzt hat und nach der Einreise ein erhöhtes Infektionsrisiko auch für die übrige Belegschaft darstellt. Ist die Entgegennahme der Arbeitsleistung deswegen für den Arbeitgeber unzumutbar und bestehen keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten, entfällt auch die Pflicht zur Entgeltleistung. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Ansteckungsgefahr am Ort des Betriebs deutlich niedriger ist als in dem Risikogebiet und sich der Beschäftigte mit seiner Reise damit nicht mehr einem allgemeinen Lebensrisiko, sondern einer erhöhten Gefahr aussetzt. Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten – z.B. mobiles Arbeiten von Zuhause – sollten aber stets vorrangig geprüft werden. Inwieweit diese Rechtsauffassung jedoch bei einer gerichtlichen Überprüfung standhält, ist derzeit offen. Insoweit gilt es den Einzelfall zu beachten.
keine Pflicht zum Test bei Wiedereinreise
Solange Coronatests nicht für alle Einreisenden aus Risikogebieten staatlich angeordnet sind, steht es den Beschäftigten frei, das Ergebnis eines aktuellen, in Deutschland durchgeführten Coronatests dem Arbeitgeber vorzulegen, um die Einsatzmöglichkeit im Betrieb früher wiederherzustellen. Um die Bereitschaft der Arbeitnehmer, einen Coronatest nach Einreise durchzuführen, zu erhöhen, kann es sich für Arbeitgeber anbieten, den Test zu bezahlen, sofern den Beschäftigten hierfür Kosten entstehen. Ggf. empfiehlt es sich, die Einzelheiten bzgl. des konkreten Umgangs mit Reiserückkehrern aus Risikogebieten in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
Nein, allein die Tatsache, dass Beschäftigte aus einem Risikogebiet zurückkehren, ohne Symptome zu zeigen, berechtigt die Kollegen nicht, die Zusammenarbeit zu verweigern.
Hierzu haben wir folgende Auskunft des Sozialministeriums Baden-Württemberg erhalten:
„Ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG kann entstehen, sofern alle Voraussetzungen dieser Norm erfüllt sind. Ein Anspruch besteht allerdings nicht, sofern der Betroffene ein Tätigkeitsverbot oder eine Absonderung hätte vermeiden können, wenn ihn somit ein „Verschulden gegen sich selbst“ trifft. Dies ist jedenfalls bei Reisen in einen Staat oder eine Region außerhalb der Bundesrepublik Deutschland, der/die bereits im Zeitpunkt der Ausreise als Risikogebiet klassifiziert war (§ 1 Abs. 4 CoronaVO EQ), anzunehmen. Zur Wahrung der Verhältnismäßigkeit und unter Berücksichtigung öffentlicher Interessen regelt § 2 CoronaVO EQ Ausnahmen von der Quarantäneverpflichtung.“
Im Umkehrschluss ist davon auszugehen, dass bei Reisen in Länder, die zum Einreisezeitpunkt noch nicht als Risikogebiet ausgewiesen waren, ein Entschädigungsanspruch besteht. Diesbezüglich empfiehlt sich jedoch für Arbeitgeber vor Auszahlung der Entschädigung eine Rückfrage beim zuständigen Regierungspräsidium.
Nein, der Arbeitgeber muss keine Zahlungen leisten. In diesem Fall kann der Beschäftigte seine Arbeitsleistung nicht anbieten, es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Unserer Ansicht nach ist in diesem Fall auch ein Anspruch aus § 616 BGB ausgeschlossen (soweit ein Anspruch nach § 616 BGB nicht bereits vertraglich ausgeschlossen ist).
Zum einen da der Beschäftigte „sehenden Auges“ in das Risikogebiet gereist ist und er es dementsprechend schuldhaft verursacht hat, seine Arbeitsleistung nicht anbieten zu können und zum anderen, da der Zeitraum von 14 Tagen keine verhältnismäßig kurze Zeit mehr ist.
Es könnte die Überlegung aufkommen, dass Beschäftigte für die Zeit der Quarantäne Urlaub beantragen, um auch für diese Zeit Entgelt zu erhalten. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass der Urlaubsanspruch aus dem Freistellungsanspruch (von der Arbeitspflicht) und dem Entgeltanspruch besteht. Da jedoch nicht geklärt ist, ob in der Quarantäne nachträglich überhaupt wirksam Urlaub erteilt werden kann, besteht das nicht unerhebliche Risiko, dass der Beschäftigte, selbst bei einer einvernehmlichen Vereinbarung von Urlaub, später den Urlaubsanspruch erneut (gerichtlich) geltend macht.